學生正在用簡歷為產業的未來投票。產業升級迫切需要高技能人才的支撐，而學生對工廠職位的意興闌珊和技能人才的缺口，迎面相撞。

　　導讀

　　6年時間中，盡管技能人才存量從7.5萬增長至17.8萬，高技能人才從1.5萬左右增長至5.6萬，但技能人才、特別是高技能人才的缺口，并未縮減，反而進一步擴大。

　　技能人才是人才隊伍的基礎，恰恰也是支撐產業發展的最基本力量。在寧波北侖的這場產業升級中，技能人才特別是高技能人才的需求，變得格外旺盛又難以滿足。

　　不管是社會招聘，還是從外地引進的人才，畢竟是有限的，真正有技術的人都是“一個蘿卜一個坑”，很難挖，本地技能人才培養是一個關鍵。

　　北侖的產業在升級，北侖的學生也在升級。一些機械類專業班級，100人中可能不到5個人愿意去工廠，而30%的學生都選擇考專升本。

　　高技能人才與一般人才的區別，并不僅僅是技能方面的差異，高技能人才更需要有職業道德，一種對企業負責、對產品、對品質負責的精神。

　　產業的升級和年輕人意識的升級，正在進行一次賽跑：在產業升級中跑的慢的企業，沒有足夠的利潤空間支撐高技能人才需要的環境和待遇，也就注定要被人才的升級所“淘汰”。

　　6月3日下午，寧波職業技術學院正在舉辦一場招聘會，會場縱列著4排桌子，隔出了兩個通道，魚貫而入的學生就在通道間緩慢踱步。

　　會場內的企業，可以粗略的分為兩類：一類是制造業企業，一類是游戲制作、餐飲、金融等服務類企業。

　　完全不用靠近，你甚至可以遠遠地從易拉寶的風格上區分出兩類企業：

　　前者海報藍、白為主，密密麻麻寫著字，像是一張老舊的PPT模版，有些還有馬克筆涂改的痕跡;后者海報則充滿設計感，顏色鮮艷，多用動漫形象，一眼就能被看到。

　　這兩類企業，也收獲不同的境遇：一家光伏設備上市公司一個下午只收到了兩張簡歷;而一家電商服務類公司桌面上則放著厚厚一疊簡歷，其企業此次招聘的崗位，包括銷售代表、客服專員等。

　　工資待遇上，這家電商服務企業并沒有優勢，但它的優勢在于：其公司所在的寧波海矚區中信銀行 大廈，地處寧波老城區內的一個繁華路段，旁邊有寧波老牌的五星級酒店，還有月湖景區和歷史街區月湖盛園等景點。“年輕人還是喜歡這樣繁華一點的地方”，招聘人員說。

　　學生正在用簡歷為產業的未來投票。

　　寧波職業技術學院位于寧波市北侖區。背靠舟山港的寧波北侖區，是全國百強工業縣區，2020年北侖區本級規上工業企業中，產值超億元企業260家，超十億元企業42家，超百億元企業8家，這里騰飛了吉利、申州等一批知名企業，是中國工業百強縣密布、經濟活躍的泛長三角地區一個縮影。

　　從2015年、甚至更早之前，北侖區開始了一場產業升級，汽車零部件、高端裝備制造等產業快速發展。這種升級還在持續之中，諸如半導體等戰略性新興產業，被地方政府納入規劃之中。

　　產業升級迫切需要高技能人才的支撐，而學生對工廠職位的意興闌珊和技能人才的缺口，迎面相撞。

　　這場產業升級與人才升級的對峙，正在北侖近600平方公里的土地上展開，成為中國制造業升級的縮影和序章。

　　1、有技術能力的工人缺的格外厲害

　　2021年春節剛過，寧波市北侖區人社局穆德龍，就率著一支由7家本地企業共計15人的招聘隊伍趕赴云南，與合作的昆明高職院校及玉溪人社部門對接，開展校園和社會招聘。這趟為期3天的緊湊行程，總計為北侖用工企業挖到了200余人。這是該區近年來引才活動的典型縮影。

　　從2015年開始，寧波市北侖區真金白銀的砸下多個“校地合作”項目，與5個省份30余所高職院校建立合作，每年的招聘季，北侖區的招聘大軍就在地方政府的帶領下，浩浩蕩蕩撲了出去。

　　競爭越來越激烈，同省內的紹興等地，都在用這一模式搶人。今年去云南時，穆德龍還碰到了廣東某地人社局局長親率的隊伍。

　　職業院校的要求也越來越高：一開始，職業院校只需要有規范的工作機會就可以，比如能提供五險一金;現在則已經開始要求用工企業拿出具體的培養計劃，比如幾年能達到什么薪資、什么崗位。

　　“他們考慮的不僅是就業率問題，更多是強調就業質量。什么是就業質量?就是一個學生拿10個offer，再從里面挑一個最好的”，穆德龍表示。

　　在這種競爭下，完成200余人的招聘，已經是基于北侖區多年積攢的經驗和用工口碑。

　　但顯然，北侖區企業缺的，遠遠不止這200人。

　　2014年年底，北侖區進行了一次人力資源調研，數據顯示，2014年年底北侖區勞動力年齡段的人力資源總數為63萬人，其中本地勞動力18萬，外來勞動力45萬;63萬中，夠的上“人才”的不到16萬，不及總數的25%——也就是說，75%是初中學歷以下或沒有一技之長的“普工”。16萬人才隊伍中，技能人才不到7.5萬，高技能人才累計1.5萬左右。

　　調研分析發現，全區企業每年的技能人才缺口在2.5萬左右，已經成為全區制造型企業最急需的人才。

　　技能人才即通常所說的“技工”;高技能人才按照政府的統計口徑是指，國家職業資格三級以上的人才，在實踐中，則有著更為寬泛和復雜的定義。

　　按照德國、日本等國家的案例，高技能工人在技工中占比平均為40-50%，而北侖占比則約為30%。

　　根據北侖區國民經濟公報，2020年全區技能人才總量約為17.8萬名，其中高技能人才5.6萬名。

　　6年時間中，盡管技能人才存量從7.5萬增長至17.8萬，高技能人才從1.5萬左右增長至5.6萬，但技能人才、特別是高技能人才的缺口，并未縮減，反而進一步擴大。

　　穆德龍表示，目前北侖區每年技工的人才缺口在3-3.5萬左右，而高技能人才缺口則為1-1.5萬左右。從與存量人才占比來看，高技能人才缺口更大，同時這一部分需求增長也最為迅速，平均每年保持了20%左右的增速。

　　“普通工人是恒定的缺，但是有技術能力的工人缺的格外厲害”，穆德龍說。

　　2、小巨人的煩惱

　　北侖的寧波菲仕技術股份有限公司(以下簡稱菲仕技術)，是工信部首批“專精特新小巨人”名單中的企業之一，以伺服電機研發、生產和銷售為主業，近年來也擴充了新能源汽車、大傳動等方面的布局。

　　菲仕技術人力資源經理孫塵哲介紹，由于訂單爆發，2021年菲仕技術要新招聘30-40位技工，包括數控、車工、磨工、焊工、銑工等，如果計算上對離職人員的補充，需要招聘約50位技工，目前依然尚有10位左右的人才缺口。

　　缺口最大的是數控車工。“我們需要的并不是普通的車工，而是具有編程能力的數控車工”，孫塵哲說。

　　菲仕技術有兩條產品線：一條常規生產線，批量化標準化的為壓塑機等傳統產品提供伺服電機;另一條定制化生產線，則為機床等產業提供定制化的電機產品，“這些產品對加工的精度要求非常高，需要根據不同的產品需求進行編程”，孫塵哲說。

　　但這種人在市場上非常難找，同時成本也很高，企業不得不采用勞務派遣、加班等形式，應對人才缺口。

　　菲仕技術最初是一家中意合資企業，中方出錢，意方出技術，經過技術消化后，其產品在伺服電機市場以“國產的價格、接近進口的品質”為區間，打開了局面。但和所有享受技術代差的企業一樣，它不得不面臨著國產競品猛烈的價格挑戰，“不進則退”。菲仕技術開始沿著產業鏈向上攀爬，上述定制化產業即是企業升級的一個方向，與規模化產線不同，定制化需要更高的精度，但也有更高的毛利潤。

　　這種升級帶來的一個結果，是人力結構和需求的緩慢調整：菲仕技術20%的人員為研發、技術相關人員;20%為技術工人，且比例在不斷擴大;

　　50%為一線工人，其中，普工的比例由于自動化升級在不斷降低，甚至一些初級的技術工人也在被逐漸替代，比如裝配工、噴漆工等。

　　一邊是需求增長，一遍是招工難度的增大，孫塵哲壓力很大。

　　菲仕技術的煩惱也是北侖的煩惱。2016-2019年，寧波北侖的戰略性新興產業、高新技術產業、裝備制造業規上工業增加值，占全市規上工業增加值的比重分別提高10.8個百分點、12.5個百分點和1.9個百分點。稀土磁性材料、光學電子、汽車電子等細分產業工業總產值年均增長均超過15%。規上工業勞動生產率，從2017年的18.6萬元提高到2019年的27.5萬元。

　　技能人才是人才隊伍的基礎，恰恰也是支撐產業發展的最基本力量。在寧波北侖的這場產業升級中，技能人才特別是高技能人才的需求，變得格外旺盛又難以滿足。

　　產業升級改變了人才需求結構，普工和初級技術工種的持續性缺乏，倒逼企業投入大量自動化設備，而這些設備的操作、維修、編程等又激發了對高技術工人的大量需求。

　　2017年，周國慶察覺到了這一趨勢。

　　出身制造業的周國慶，也在進行一次轉型，方向是企業服務。企業服務需要入口，周國慶選擇的是企業技能工人招聘，他成立了一家名為一喜招教育的集產教融合、人才培訓鑒定、就業于一體的技能人才服務公司。

　　“目前北侖區大部分人力資源公司做的都是普工招聘，很少有做技工招聘的，但這一部分是未來需求的趨勢”，周國慶說。

　　周國慶所在的人力資源大廈，是北侖區此前為了統一協調人力資源而籌建的一處人才基地，聚集了大量人力資源公司，其中大部分均是以普工招聘為主。技工招聘是一條完全不同的路徑，“路上隨便一個人都可以做普工，但比如焊工，可能一天招300個人，里面只有5個焊工”，周國慶說。

　　周國慶的公司主要服務本地的頭部企業、隱形冠軍和創新類企業，一個趨勢是，隨著智能化設備的投入，越來越多的客戶對數控等技術工種提出了需求。“但這些人并不好招”，周國慶說。

　　人才結構的變化將會隨著北侖區的產業升級逐漸明顯：產業升級帶來了人才需求的升級，而人才的缺口反過來又制約產業的升級，環環相扣，如何是好?

　　3、工廠里的技校

　　2015年開始，北侖區政府就察覺到這一缺口，開始采取諸多措施。上述“校地合作”，即是北侖區的政策之一。

　　“不管是社會招聘，還是從外地引進的人才，畢竟是有限的，真正有技術的人都是‘一個蘿卜一個坑’，很難挖，本地技能人才培養是一個關鍵”，穆德龍說。

　　在技工缺口的壓力和解決思路下，北侖區在技術工人培養方面投入頗多。2015年，在用地指標及其緊缺的情況下，北侖區專門協調出一塊土地建立了寧波北侖公共實訓中心，僅實訓樓就投入了6000萬;購入了智慧工廠、自動化、三坐標測量等方面的設備，免費開放給社會使用，希望幫助企業降低技術人員培訓的成本，其中兩臺三坐標測量設備的購置成本就達到了90余萬。

　　坐落于寧波北侖公共實訓中心的寧波北侖弘途技工學校(以下簡稱弘途技校)，也是北侖區政府采取的措施中的一項。

　　2015年，弘途技校以“公助民辦”的思路成立——即由企業投資，政府進行補貼。其成立之初的校址，在北侖區緯一路一處即將拆遷的制筆業生產園區內，彼時園區內還有兩家尚在運營的企業。

　　第一屆招生83人，分三個專業：焊接、汽修、港口機械與操作。其中，焊接與北侖當地的汽車制造、零部件制造均有密切關系，汽修又緊貼北侖的汽車配套產業，港口機械與操作則服務于位于北侖的寧波港。

　　“我們的定位非常清楚，就是‘提高質量，服務經濟，促進就業”，我們不做升學，就是短平快的為區域經濟輸送人才”，弘途技校校長袁玲說。

　　“校企合作”是學校的基本制度。依托于北侖眾多的制造業企業，學校每年會安排一個月的校外實習，同時“2+1”的學制讓同學在第三年即參加“頂崗實習”，2021年工科類500余名畢業生，有80%進入了本地工廠。畢業生普遍屬于中級技能人才，工資在5000元左右，一些表現優異的數控機床人才，月薪可以達到7500元。

　　這所學校的生源主要來自于當地的初中畢業生，他們普遍在中考中失利，最初，家長對學校的期待是“找個地方幫忙管幾年孩子”，但近年家長對學校的認可度逐漸提高。

　　近一段時間，這所學校正準備申請升級為高級技工學校。袁玲認為，目前北侖產業升級迅速，對高技能人才的需求越來越大，學校需要匹配這種需求。

　　4、升級的學生

　　在中西部城市崛起的背景下，北侖已經很難通過社會招聘從外地獲得成熟的高技能人才，要尋求增量、滿足不斷擴大的需求，只能將念頭轉向職業院校，轉向年輕人。

　　“青年北侖”是2019年初北侖區推出的政策，其中包含18個相關實施細則和29個操作流程，加強了青年在住房、信貸、就業、創業、發展、業態等方面的支持力度。

　　北侖的產業在升級，北侖的學生也在升級。

　　周國慶參加了寧波職業技術學院的兩場招聘會，總計拉入了150名學生，但其中只有3名對他的工廠招聘崗位感興趣，其中一位還只是為了未來創業做鋪墊。

　　除了招聘服務，周國慶還兼職在職業院校任課。據他了解，一些機械類專業班級，100人中可能不到5個人愿意去工廠，而30%的學生都選擇考專升本——在寧波職院的西門兩側，至少有5家專升本的輔導機構門店。

　　周國慶印象深刻的一個案例是，他曾經為寧波一個鄉政府招聘編外的派遣文員，結果這個崗位有15個學生投來了簡歷。“這個崗位沒有編制，也沒有晉升空間，工資不到三千，為什么會有這么多人愿意來?工廠里有需求，工資也高，學生們卻不愿意去。”

　　帶著這個問題，周國慶問了不少應聘的學生，普遍的答案是，文員不用加班，朝九晚五，工作環境也好，工廠里不僅會加班，而且忍受不了一線管理人員簡單粗暴的管理方式，這對學生而言是不能接受的。“體面，這個詞很好，現在的學生需要的不僅僅是薪資，還需要尊重，需要體面”，周國慶表示。

　　2020年，寧波居民人均可支配收入為59952元，在全省名列前矛;而整個浙江省的居民人均可支配收入52397元，在全國排名第三，僅次于北京、上海。

　　對于這些技能人才的后備軍而言，薪資水平只是考量的因素之一，他們想要的還更多。

　　上述招聘會中的光伏設備企業，此次招聘崗位包括設備操作技工、設備調試工程師等，工資普遍在6000元以上，多的達萬元，設備操作技工還能享受到當地政府提供的購房補貼、安家補貼等福利。

　　但因生產流程問題，設備操作技工需要倒班，盡管剛入職的學生不需要值夜班，但晚上可能會有2-3個小時的加班;設備調試工程師則需要四處出差，出差期間加班并不罕見，加班到11點過后，會有50元的補貼。“實話實說，可能到30多歲左右就跑不動了”，上述光伏企業招聘人員說。

　　這家企業剛剛引進了一臺價格不菲的高端設備，但目前還沒有找到能操作的人，只能老板偶爾上手操作，大部分時間都閑置那里。

　　5、8個人的典禮

　　2019年7月15日，孫塵哲把這個日子記得特別清楚。

　　這天，菲仕技術派車把8名弘途技校的學生和老師拉到位于杭州灣的生產基地，并舉辦了一場“開學典禮”。老師們到現場后很驚訝，這場“開學典禮”是為這8名學生特意舉辦的。

　　2019年，菲仕技術與弘途技校合作，從40名學生中選出了8名，選擇過程嚴格而正規，一次筆試、一次面試、一次心理測試。選出學生后，該年4月，菲仕技術和技校一起舉辦了一場隆重的簽約儀式，學生代表和企業在主席臺上簽字并合影。

　　“這是我們定的一個基調，要給學生的感覺是，我們真的特別拿他們當回事兒，要在他們心里種下一顆種子”，孫塵哲說。

　　“開學典禮”后，8名學生開始了為期一年的“訂崗實習”，公司內的一位中層專門來帶這些學生，每天上午工作，下午培訓，還會在這位導師的帶領下跑步健身，導師扮演的角色并不僅僅是工作技能上的，而是包括人生觀、價值觀等方方面面的輔導。每個月，每位學生能夠領到2000元左右的實習費用。

　　在2020年6月結業后，8名學生中除了一名要回家繼承家族企業，其余7名全部留在了菲仕技術，2名成為助理工程師，5名進入一線成為技術工人。

　　“如果需要學生變成高技能工人，首先要把學生當成高技能工人來對待，需要給他們輔導、幫助和尊重。這些招進來的人，我們不會讓他們只做簡單的一線工人，會一步步提升他，讓他們有更多提升技能和待遇的機會，我們也在賭，賭5年后他們的成長一定要比從社會上招的人成長快”，孫塵哲說。

　　在袁玲看來，高技能人才與一般人才的區別，并不僅僅是技能方面的差異，高技能人才更需要有職業道德，一種對企業負責、對產品、對品質負責的精神。

　　“但這種精神需要激發，需要社會先對勞動認可、對勞動創造價值的認可，對勞動換來家庭幸福的認可”，袁玲說。

　　企業需要高技能人才，他們要求年輕人具備這種能力，能創造這樣的價值，年輕人則要求企業能夠先提供一個高技能人才應有的待遇和環境，這是一場艱難的對峙。唯一的解決方法是：有一方先邁出第一步。

　　6、淘汰的競賽

　　菲仕技術為每位留下的學生提供了15000元的“獎學金”，相當于職業人生開始的一筆小小激勵。

　　“我們在他們身上花了不少心血”，孫塵哲說。

　　“心血”換個詞，即“成本”，所有體面和尊重都隱含了企業的管理成本在其中，而并不是每家企業都有足夠的利潤率支撐像菲仕技術一樣的“體面”和“尊重”。

　　周國慶說，也有一些中小型民營企業希望通過他招聘技術工人，他們提供的工資并不比頭部企業差，但他們的管理、環境都太落后了，也沒有想法再去投入資金改善，這種訂單一般都無法完成，學生參觀完工廠就拒絕了，即使勉強招到人，也會很快流失。

　　年輕人有可能不明白自己想要什么，但很明白自己不想要什么。

　　郭誠(化名)是一位愿意下工廠的高職院校大二學生，他的高中、大學均在職業院校就讀，學的都是機械加工專業，早早考下了高級車工證書。在職高階段，他的車工加工精度已經可以達到3μ，同班同學中有不少在省內和全國的比賽中斬獲頗多——這些人群是典型的高技能人才“儲備軍”。

　　郭誠喜歡機械相關的工作，希望能夠從事工業機器人安裝、調試方面的工作，他不喜歡坐在辦公室里那種一眼能望到頭的感覺，他對自己職業路徑的規劃是：先在工廠工作，不斷提升技能，然后轉管理崗，在10年后能獲得一個12000左右的月薪。

　　在讀高職時，郭誠去過一家電纜廠和快遞網點實習，他不喜歡前者簡單的機械操作，毫無創意;也不喜歡后者流水線般的流程，以及不明晰的晉升空間。

　　郭誠在工作上很挑剔，他并不缺工作機會。

　　產業的升級和年輕人意識的升級，正在進行一次賽跑：在產業升級中跑的慢的企業，沒有足夠的利潤空間支撐高技能人才需要的環境和待遇，也就注定要被人才的升級所“淘汰”。

　　袁玲沒有聽過“躺平”這個詞，也還沒有察覺到學生中有這樣普遍的想法，但某種程度上，她聽懂了“躺平”的潛臺詞：他們需要的是改變。

　　“反過來說，我覺得中國應該去改變，像早8晚8這種制造業企業習慣，一個剛剛畢業的學生，天天在生產線環境里，聽著這些雜音，他的意志是會被摧毀的”，袁玲說。

　　在她看來，企業的技工缺口有時候并不是招不到人或者市場上沒有人，而是他們留不住人，“不能我們一邊培養，你那邊一邊流失，那永遠都沒法滿足你的缺口”。

　　周國慶的觀點更加激進：此前一批制造業企業之所以能夠生存和發展，只是吃到了人口紅利，他們微薄的利潤率完全仰賴低成本的人才優勢;而現在這項優勢正在丟失，一小部分“技工荒”的聲音可能是這些缺乏技改投入，在吃最后一個“銅板”的企業所發出的“雜音”。

　　“為什么政府和社會就該讓你招到技工呢?如果你招不到，可能意味著你該被淘汰了”，周國慶表示。

　　周國慶自己在紹興經營著一家工廠，20年前廠內有50位車工;20年過去，依然維持了這一技術工人規模，因為基本都是跟了企業很多年的老員工，5000塊錢的工資就夠了，如果要從市場上挖新人，則至少每個人要多支出2000元左右，而這對于這家凈利潤率不到5%的工廠而言，意味著徹底失去存在價值。

　　“等這批技術員工退休的時候，就是我關廠的時候”，周國慶很清醒。

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